Diogo Aguilar*
No universo corporativo de hoje, a retenção de talentos deixou de ser apenas uma responsabilidade do RH para se tornar uma estratégia crítica de negócios. Vivemos um cenário de alta competitividade, no qual os profissionais buscam mais do que um bom salário: procuram propósito, equilíbrio e oportunidades reais de crescimento.
Essa pressão vem acompanhada de dados relevantes: a retenção de talentos é a principal preocupação de 60% dos gestores para o próximo ano, segundo o Índice de Confiança Robert Half (ICRH), enquanto o baixo engajamento custa à economia global US$ 8,9 trilhões, o equivalente a 9% do PIB mundial, conforme a consultoria Gallup. Nesse contexto, o pacote de benefícios passou a ser um fator de desempate decisivo, influenciando a escolha de emprego para 57,2% dos profissionais, segundo estudo da Swile Brasil e da Leme Consultoria.
Ou seja, a jornada dos benefícios corporativos passou por uma transformação profunda. Eles evoluíram de ofertas fixas e essencialmente financeiras (como o vale-refeição tradicional) para um conjunto de investimentos estratégicos voltados ao bem-estar integral e à construção do futuro do colaborador. Essa mudança marca a transição de um modelo de subsídios básicos para um olhar mais amplo, que busca fortalecer o engajamento e a experiência do talento. Nesse novo cenário, a personalização se tornou a palavra-chave. Ao oferecer benefícios flexíveis, o RH dá autonomia para que cada colaborador escolha aquilo que realmente faz sentido para sua fase de vida. Essa liberdade amplia o pertencimento — especialmente quando inclui oportunidades de desenvolvimento, como a fluência em inglês, que reforçam o cuidado da empresa com o futuro do talento.
Entre os pilares desse novo cuidado, o incentivo à educação e ao desenvolvimento contínuo é um dos que mais conecta o colaborador ao futuro da empresa. Ao investir em crescimento profissional, como oferecer um curso de idiomas, a organização demonstra que deseja preparar o talento para construir uma carreira sólida e assumir posições de maior responsabilidade. No Brasil, esse benefício possui altíssimo valor percebido e se transforma em uma vantagem competitiva relevante.
Na prática, ao fornecer a chance de desenvolvimento profissional, a empresa está atacando o baixo engajamento e a alta rotatividade. O benefício do inglês deve ser visto como um investimento estratégico no colaborador, um passaporte para seu crescimento pessoal e empregabilidade, independentemente de sua função ou do uso imediato do idioma no trabalho. Essa valorização cria um vínculo de longo prazo e um forte senso de pertencimento. Além disso, a proficiência linguística não só amplia o pool de candidatos na atração de novos talentos, favorecendo a diversidade, como também melhora a comunicação em equipes multinacionais e remotas, promovendo uma cultura mais inclusiva e colaborativa.
Ao personalizar benefícios e investir no desenvolvimento contínuo, especialmente em competências de alto impacto como o domínio de um segundo idioma, as empresas constroem uma proposta de valor mais relevante e humana. Esse movimento fortalece o engajamento, reduz a rotatividade e posiciona a organização como um ambiente onde o talento pode prosperar. Em um mercado cada vez mais competitivo, investir em benefícios que conversam com as necessidades reais das pessoas deixa de ser custo e se torna um diferencial estratégico.
* Fundador e CEO da Fluencypass
“Este texto não reflete, necessariamente, a opinião do Jornal Hoje em Dia”.
Fonte: Hoje em Dia
